To kræftafdelinger på Sydvestjysk Sygehus skulle lægges sammen til to selvstyrende grupper. Konsulentvirksomheden Worklife fulgte sygehuset gennem hele processen. Umiddelbart før den nye organisations ikrafttræden blev de 40 medarbejdere fordelt i de to nye grupper og sendt på hver sit to-dages internat. Organisationsændringen betød ikke kun nyt samarbejde med nye kollegaer; det var også et radikalt brud med de traditionelt stærke skel mellem sygehusets fem faggrupper. Den nye organisation skulle køre umiddelbart efter kursets afslutning med vagtplaner og rollefordeling. Men først var det vigtigt at kunne tale om en fælles "virksomhedskultur".
Forud for internatet skulle begge afdelinger beskrive deres værdisæt, men i deres grundighed og hensyntagen til alle parter var de i stedet endt med flersiders "huskeliste". Nu var det nødvendigt at trænge om bag ordene og få en diskussion om, hvad, der skulle være vigtigst i den fremtidige organisation.
Jeg blev inviteret for at synliggøre de værdi- og kulturelementer, der var i spil. Det gjorde jeg både ved at visualisere deres samtaler og ved at lede dem i workshops, hvor de selv skulle male deres værdisæt.
Jeg indrettede kursuslokalet til atelier og vejledte deltagerne i at udtrykke værdi- og kultur-elementer i billedform. Vi startede med en individuel workshop, for at hver enkelt kunne afklare, hvor hun selv stod. ”Værkerne” var derefter grundlaget for at diskutere sig frem til fælles holdninger.
Værdier er ikke kun rationelle størrelser. Der er ofte forskel på det, vi gerne vil stå for og det vi handler efter - og det skulle udfordres!
Da grupperne efterfølgende diskuterede nye arbejdsrutiner og vagtplaner, gik jeg derfor rundt ved cafébordene med en skitseblok og tegnede det, som tilsyneladende vakte følelser og var vigtigt for dem.
Bagefter udstillede jeg skitserne og satte en samtale i gang: Hvor kunne de ”genkende” sig selv? Og hvilke billeder afspejlede deres faktiske værdier
Om aftenen var der igen maleworkshop, hvor hver gruppe lskulle male værdisættet ind i et fælles fremtidsbillede
Som afslutning på kurset lavede deltagerne rent fysisk sortering af deres ”kunst-værker”: Hvilke værdi- og kulturelementer ønskede de at tage med fra deres ”gamle” afdelinger? Hvilke nye ville de have? Og hvilke ville de absolut ikke bringe med over i de nye teams?
Fra individueller opfattelser til fælles holdninger
En af mine mange skitser: "Vi er gode til at støtte hinanden i forhold til de tunge patienter"
Grupperne maler fremtidsbilleder med indlagte værdisæt.
Effekt: Billederne gjorde kulturen konkret.
Deltagerne havde langt færre værdier med da de gik end da de kom. Til gengæld var de tydeligvis mere vigtige og mere skarpt formulerede. Og flere var helt nye.
Værdier formuleres ofte i store og brede ord. Men billederne gjorde kulturen konkret og sikrede også, at man forstod det samme med ordene.
Skitserne fra gruppernes arbejde med handleplaner ramte plet. Flere viste sig at afspejle fælles opfattelser - andre provokerede og afslørede store forskelle i de enkelte faggruppers værdi-opfattelser. Det affødte en ny og dybere dialog.
Deltagerne bad om at få skitserne rammet ind. Og nu mange år efter hænger de stadig på sygehuset.
”Vi tager ikke kunsten ind som et virkemiddel, fordi det er smart, men fordi det giver mening.
Hvis vi skal flytte noget i en gruppe medarbejdere på et døgn, skal vi have flere forskellige redskaber og virkemidler i brug for at få størst muligt involvement
Men det er personafhængigt. Det betyder noget, at kunstneren har flair for dialogbaserede former og ikke er religiøs omkring sin egen udtryksform..”
Orla Dahl, funktionschef, organisationskonsulent, WorkLife Partners huset nu mange år senere.